Donde comentamos noticias de actualidad con nuestras múltiples personalidades: una pizquita de RECURSOS HUMANOS, un pellizquito de GESTIÓN SANITARIA, unas gotitas de CALIDAD, y mucho, mucho humor, aunque a veces, nadie me entienda.
En los tiempos que corren las organizaciones necesitan directivos que lideren sus proyectos y consigan la implicación y participación de todos los empleados. Los mandos son la pieza clave y desde recursos humanos tenemos el reto de prepararlos para gestionar equipos diversos y en distintas localizaciones.
Yo más bien diría que en los tiempos que corren, las organizaciones necesitan lideres que crean en la organización y en las personas que la integran, porque sólo de esa manera se podrán cumplir los objetivos. Si quieres que las personas se impliquen, necesitas entender qué tienen dentro y qué harán que estén dispuestos en dar lo mejor de si mismos para remar todos en la misma dirección.
Una de las grandes líneas de trabajo de los departamentos de recursos humanos es establecer sistemas de calidad y escucha activa que permitan fomentar la cercanía de los clientes externos e internos. Para conseguirlo, “es preciso implementar sistemas de gestión certificables que nos ayuden a incorporar su feedback y el de los colaboradores en nuestros procesos, siendo ágiles en la puesta en marcha de las mejoras para conseguir que, tanto clientes como empleados, sean promotores activos de la marca”.
No me gusta nada eso de cliente interno y cliente externo. Si estamos hablando de cliente interno, y nos estamos refiriendo a los distintos profesionales que integran nuestra organización, el nombre está claro, se llaman PERSONAS, y si no las vemos cómo tal, no vamos a enfocar correctamente.
Aunque esto tal vez me venga por deformación profesional, y mi admiración al modelo EFQM y su criterio 3, dedicado íntegramente a las Personas.
Pero hoy no vamos a ver un vídeo orientado a temas de salud, sino a otra de las varias patas que dan forma a este blog, que no es otra que la gestión de personal en general, en este caso nos vamos a centrar en la creación de equipos eficientes.
Os voy a dejar un vídeo de sólo tres minutos, que nos ayudará a diferenciar a aquellas personas que "suman" a la organización, equipo, grupo de trabajo; frente a aquellas otras que no hacen más que contrarrestar los esfuerzos comunes y que debemos evitar e identificar a toda costa, y cuanto antes, mejor.
CONFLICTO DE INTERESES: no tengo nada que ver con la empresa que ha realizado el vídeo, lo comparto porque me gusta y me ha resultado interesante, así que por mí, os podéis ahorras los últimos 16 segundos del vídeo, jejeje...
A todos nos puede tocar una piedra en el camino, y hay veces, afortunadamente, que te puedes quitar el calzado y expulsarla de tu vida, pero otras veces, por desgracia, no puedes hacer nada al respecto, y por mucho que te empeñes, tienes que caminar acostumbrándote a llevar esa "chinita" en el zapato.
Me refiero a cuando topas con un mal jefe, o un jefe tóxico, como los etiquetan en el artículo de Montse Mateos que vamos a pasar a comentar.
Y de la misma manera que coincidir una etapa de tu vida profesional con un buen líder te marca para siempre (yo he tenido esa suerte durante 8 años), en sentido inverso también.
Conocerles no es sinónimo de amarles pero sí que puede ayudarle a identificarles a tiempo y evitar que sus reacciones le pillen por sorpresa. Aquí tiene una lista de los siete más habituales. No se descuide, están al acecho y estar siempre alerta es fundamental para sobrevivir en la tribu de la oficina… y más en estos momentos.
En el artículo nos dan siete perfiles de líder tóxico, me quedo con los que más me han llamado la atención, y no digo más, que luego todo se sabe, jajaja...
El trepa. Siempre quiere conseguir resultados visibles a corto plazo, por la vía que sea posible, el camino más corto. Si es necesario no respetar, mentir, desacreditar o aprovecharse de otras personas para conseguirlo lo hará. El trepa tiene poca empatía con sus compañeros y no establecer vínculos afectivos le permite seguir con su actividad. Su meta es llegar a lo más alto, caiga quien caiga.
El escaqueado. Experto en escurrir el bulto, no es que se escaquee de sus responsabilidades, simplemente reparte 'marrones' por doquier pero, cuando se trata de colgarse medallas se convierte en héroe. Pillarle con las manos en la masa es el principio para aniquilarle. Siempre tiene mucho trabajo, está muy ocupado y la mejor excusa para eludir sus funciones.
Os invito a leer el artículo completo y me digáis cuál es el vuestro.
Sólo una de cada veinte empresas sabe cuáles son los beneficios de sus políticas de recursos humanos. El valor estratégico de esta área queda diluido en la organización porque no cuenta con las herramientas para calcular su influencia, aunque lo considera interesante.
En mi opinión, es muy difícil medir algo que no se sabe muy bien lo que es. Para muchos, el departamento de personal no es clave en la organización, cuando ésta va bien se contrata sin ton ni son, y cuando vienen mal dadas, lo primero es meter la tijera en personal... sin datos, sin planes estratégicos, sin pensar en lo que ya se lleva invertido en el capital humano de la organización.
En definitiva, sin pararse a pensar en unas buenas prácticas de retención del talento ya existente en la organización.
En el artículo se repasan algunas medidas que utilizan cuatro grandes empresas, básicamente encuestas de clima laboral, en las que particularmente uno dejó de creer hace ya un tiempo.
No sé por qué, quizás sea por deformación profesional, pero hablando de personas no puedo dejar de pensar en el criterio 3 del modelo EFQM:
Las Organizaciones Excelentes gestionan, desarrollan y hacen que aflore todo el potencial de las personas que la integran, tanto a nivel individual como de equipos o de la organización en su conjunto. Fomentan la justicia e igualdad e implican y facultan a las personas. Se preocupan, comunican, recompensan dan reconocimiento a las personas para, de este modo, motivarlas e incrementar su compromiso con la organización logrando que utilicen sus capacidades y conocimientos en beneficio de la misma.
Pues eso, que igual es cosa mía, pero creo que modelos como éste permiten que pongamos el foco no sólo en el cliente, sino también en las personas, porque como recalca el modelo, preocupándonos por las personas de la organización ganamos todos.
Volvemos a retomar la semana, que la hemos llevado un poco rara, pero es jueves, y ya hace unas semanas decidimos dedicarlos a hablar de Liderazgo, con permiso del amigo Bonis, claro.
Un nuevo estudio de Zenger Folkman reveló que más de la mitad de los líderes norteamericanos le están dando prioridad al desarrollo de sus habilidades interpersonales sobre las técnicas con el fin de tener éxito en la motivación de sus empleados en momentos de recesión. Además, según el estudio, 13% de los directivos quieren convertirse en ejemplo de la puesta en práctica del desarrollo personal.
Cuando parece que lo importante son las habilidades técnicas, y siendo estos tiempos un tanto complicados, va siendo hora de poner el énfasis en las personas y en cómo relacionarnos con ellas.
Más si cabe cuando no puede ofrecerse más dinero, porque no lo hay, aunque hay veces que tampoco es lo más importante.
“Teniendo en cuenta cuánto puede influir un jefe en el éxito o el fracaso de un empleado, es importante que los líderes desarrollen las habilidades necesarias para obtener el máximo de aquellos que les reportan directamente. Sin habilidades interpersonales fuertes los líderes podrán encontrarse con el fracaso en la consecución de sus aspiraciones organizacionales y pueden hasta quedarse sin trabajo”.
Esperemos que no quede todo en buenos sentimientos como dice la canción...
Cuando nos planteamos hablar de Recursos Humanos, muchas veces no lo hacemos desde el punto de vista de redes sociales porque, a decir verdad, nuestro día a día en este sentido es prácticamente nulo.
Todo lo que veo por ahí me da mucha envidia, pero no depende de mí su aplicación donde yo trabajo, por eso, procuro aprender todo lo que puedo para que si algún día llega el momento, en el hospital o en cualquier otro sitio pueda estar preparado para su aplicación.
Todo esta reflexión me viene al pelo como introducción a este post de @virginiogen el que nos presenta las 8 disciplinasque todo profesional de RRHH 2.0 debería dominar. Os recomiendo leer su post íntegro, yo sólo voy a destacar algunas, añadiendo en negrita mis comentarios al respecto:
1- Gestión del Cambio: La naturaleza de su trabajo es gestionar un cambio organizativo sin precedentes que cambia la naturaleza de las organizaciones. Nada nuevo bajo el sol, siempre nos ha tocado gestionar el cambio en las organizaciones.
3- Gestión de personas: Las personas y las nuevas formas de gestión de motivaciones, recompensas, emociones, ideas y conocimientos son básicamente la materia prima de esta nueva maestría. No deberíamos olvidarnos que 2.0 para mí no dejan de ser personas, las herramientas es lo de menos, hoy son estas, y mañana podrían ser otras.
4- Liderazgo Transformador y distribuido: Los protagonistas de este cambio es una nueva generación de directivos, la implantación de las redes sociales es una revolución de cuello blanco de directivos que dan empowerment a las personas de su organización y potencían el Liderazgo distribuido. Se trata de convertir a un directivo en un Community Manager de una red social interna, se trata de potenciar nuevos tipos de liderazgo. Y por tanto, no deberíamos hablar de directivos, sino de que cualquier persona de la organización puede liderar este movimiento, es más, cuanto más extensivo se haga el movimiento, mejor para una rápida implantación.
6- Tecnología asociada a Redes Sociales: La tecnología es el motor del cambio y aunque aparentemente no es compleja lo cierto es que elegir la mejor tecnología, el mejor software con sus mejores funcionalidades y contenidos está al alcance de pocos profesionales. Aunque yo aquí tampoco me volvería loco, a veces, lo mejor es enemigo de lo bueno.
7- Analísis Organizativo y de procesos virtuales/presenciales: La definición de roles, la presencialidad, la toma de decisiones, los procesos de la comunidad son necesarios y pueden ser la clave del éxito como lo son en cualquier otra unidad organizativa. Totalmente de acuerdo, no debemos pasar por alto una adecuada planificación estratégica, objetivos, indicadores y una correcta retroalimentación, como en cualquier otra actividad de la empresa.
8- Análisis de Redes Sociales: Las redes sociales tienen sus propios indicadores y parámetros de medida. Aunque la medida básica del funcionamiento de una Comunidad será el mismo que en cualquier otra unidad organizativa, los resultados conseguidos, las comunidades tienen indicadores especiales que permiten monitorizar su funcionamiento, indicadores que tienen que ver con la interacción de personas. Este tipo de indicadores dependen del tipo de tecnología y proceso escogido. Pero sobre todo al principio, yo no establecería objetivos muy exigentes de presencia en las redes, se trata de ir entrando y con el tiempo, se podrían empezar a exigir resultados de penetración. Grano a grano, se hace granero, jajaja...
Pues eso, que seguiremos preparándonos en este receloso mundo de los RRHH 2.0, por si algún día llega la oportunidad, poder estar a la altura de las circunstancias.
¿Cómo se puede convencer a alguien de que su trabajo se valora cuando está viendo cómo despiden a muchos en su entorno familiar, su sector o su propia compañía? Las empresas son lo que son por las personas que trabajan en ellas. Y los beneficios dependen en buena medida del bienestar de los empleados. Una tesis que los algunos expertos en recursos humanos están intentando poner en valor de manera muy especial ahora, en tiempos de crisis.
Tenéis el link para leer el artículo completo, que es bastante extenso, pero este año por aquí queremos los post cada vez más cortitos, para no abusar de vuestro tiempo, que como el de todos, es ORO, así que me quedo con esta perla extraída del mismo:
Las organizaciones no tienen que elegir entre personas y resultados. Se llega a los resultados a través de las personas. Y las que se orientan únicamente a los resultados empobrecen su nivel de marca.
Aunque en el título de esta entrada utilice el tiempo pasado del verbo "valer" es simplemente por enganchar con el tema musical con el que posteriormente lo cerraremos.
Hagamos que nuestro día a día en una Unidad de Recursos Humanossea algo que valió, vale y valdrá la pena... está en nuestra mano, eso seguro.
En esta coyuntura global y asumiendo que la función de gestión de personas está obligada a reinventarse, adaptarse, superarse a sí misma, siempre bajo la atenta mirada del negocio – quien en tantas ocasiones ha dudado de nuestra razón de ser -, he encontrado una serie de “cosas” cotidianas, normales, simples me atrevería a decir, por las que más allá de los cambios que viviremos en los próximos años como función, seguirá mereciendo la pena entregarse con pasión y con inteligencia en nuestro quehacer diario.
El autor de dicha entrada nos deja a modo de lista una serie de situaciones que hacen que valga la pena nuestro trabajo, de las cuales voy a destacar algunas en las que no puedo estar más de acuerdo:
El agradecimiento de un empleado que ha contado con nuestro apoyo para hacer frente a un proyecto o nueva posición en la que tenía dudas de darlo todo, y finalmente lo consiguió.
Enfrentarse cada día a una realidad desconocida, basándonos en la máxima de que cada persona es un mundo y que cada situación es diferente de la otra. No existe una problemática idéntica porque cada empleado es único e irrepetible.
Tener el honor de trabajar en una función en la que siempre, más allá de cómo se configuren las organizaciones en el futuro e independientemente de cómo los avances tecnológicos impacten nuestro “modus vivendi”, la materia prima de nuestro día a día, serán personas.
Y yo añadiría esta otra: "tener la oportunidad de mirar a los ojos a los trabajadores que se acercan a tu puesto de trabajo en busca de una explicación, instrucción y/o simplemente una sonrisa que en otro sitio no han sabido o podido encontrar."
Porque muchas veces se trata de eso, de personas frente a personas, y no me entendáis el termino "frente" como confrontación, sino simplemente el hecho de estar uno en frentre del otro, mirarnos a los ojos y tratar de ayudar en lo que se pueda, nos corresponda o no nos corresponda jerárquica o funcionalmente.
Y sólo así, podremos irnos a casa al final de la jornada laboral pensando aquello que cantaba Marc Anthony – Valio La Pena
Son estas pequeñas cosas las que nos hacen engancharnos a proyectos como Mírame, diferenciaté con un objetivo tan significativo como éste: "Humanizarnos, que no es poco."
