Donde comentamos noticias de actualidad con nuestras múltiples personalidades: una pizquita de RECURSOS HUMANOS, un pellizquito de GESTIÓN SANITARIA, unas gotitas de CALIDAD, y mucho, mucho humor, aunque a veces, nadie me entienda.
Cada vez que hay un asunto que tratar se convoca una reunión. Esta práctica tan extendida en las organizaciones es, en ocasiones, contraproducente: no se llega a ningún acuerdo, no se toman decisiones o los participantes no aportan su punto de vista. Es decir, se sale de la sala de juntas igual que se ha entrado: sin nada decidido ni concreto. Éstas son algunas claves para que una reunión tenga efecto.
Por experiencia, es recomendable hacer reuniones diarias de media hora cada una, y no extensas reuniones en las que pasado cierto tiempo ya te da igual ocho que ochenta.
Destacamos cuatro puntos básicos que se exponen en el artículo en cuestión:
1.Agenda previa: hora, lugar y día. Avisar con anticipación para que los asistentes conozcan los temas relevantes que han provocado el encuentro.
2.Definir los objetivos: por qué se convoca la reunión, qué se espera conseguir y con qué acuerdos y responsabilidades saldrá cada participante.
3.Asistentes adecuados: que tomen decisiones, que alcancen acuerdos. Que generen cambios.
4.No se deben mezclar los temas estratégicos con la discusión de asuntos operativos del día a día.
5.Escribir lo acordado para evitar malentendidos y enviar el documento a cada participante.
Y es que va a ser que igual que hay Promesas Que no valen nada, también hay reuniones que no valen nada...
Y tú, ¿cómo afrontas las reuniones en tu día a día? ¿Las consideras una perdida de tiempo o realmente le sacas partido?
Ya todos sabéis que uno de nuestros caballos de batalla es la profesionalización de la gestión, sanitaria en este caso, pero me temo que en todos los sitios cuecen habas.
Los directivos que gestionan actualmente los servicios sanitarios tienen, de media, 10 años de experiencia, una retribución variable ligada a la productividad y poco más del 50% de ellos dedica tiempo a la formación, según la encuesta elaborada por la Sociedad Española de Directivos de la Salud (SEDISA). El informe también recoge las críticas de los profesionales sobre los cargos en función de la afinidad política y su escasa autonomía para tomar decisiones estratégicas.
Podéis disfrutar aquí del informe completo, pero lo que más me llama la atención es que tras la realización y recogida de una serie de encuestas a Expertos y Directivos del sector sanitario, para ahondar en aquellos aspectos que puedan estar influyendo en dicha profesionalización, son ellos mismos quienes reconocen con un 71% que la selección del directivo sanitario depende de su afinidad política en mayor medida que su experiencia en gestión, gerencial y/o clínica.
Pero si esto todavía no te ha puesto los pelos de punta, espera a leer esto: así mismo declaran no tener autonomía en la toma de decisiones estratégicas. Sólo el 17% ha manifestado tener autonomía en la toma de dichas decisiones.
Pues eso, que si ellos mismos lo reconocen de una forma tan abierta, creo que tengo razones más que suficientes para seguir quejándome de quien gestiona la sanidad española. Y ya no serán sólo pajas mentales de un servidor, sino que a los datos me remito.
Visto lo visto, cada vez sorprenden menos iniciativas del tipo #sanitariosenprecario que podemos seguir por twitter recientemente. Pero parece ser que sólo con esto no basta.
Cuando nos planteamos hablar de Recursos Humanos, muchas veces no lo hacemos desde el punto de vista de redes sociales porque, a decir verdad, nuestro día a día en este sentido es prácticamente nulo.
Todo lo que veo por ahí me da mucha envidia, pero no depende de mí su aplicación donde yo trabajo, por eso, procuro aprender todo lo que puedo para que si algún día llega el momento, en el hospital o en cualquier otro sitio pueda estar preparado para su aplicación.
Todo esta reflexión me viene al pelo como introducción a este post de @virginiogen el que nos presenta las 8 disciplinasque todo profesional de RRHH 2.0 debería dominar. Os recomiendo leer su post íntegro, yo sólo voy a destacar algunas, añadiendo en negrita mis comentarios al respecto:
1- Gestión del Cambio: La naturaleza de su trabajo es gestionar un cambio organizativo sin precedentes que cambia la naturaleza de las organizaciones. Nada nuevo bajo el sol, siempre nos ha tocado gestionar el cambio en las organizaciones.
3- Gestión de personas: Las personas y las nuevas formas de gestión de motivaciones, recompensas, emociones, ideas y conocimientos son básicamente la materia prima de esta nueva maestría. No deberíamos olvidarnos que 2.0 para mí no dejan de ser personas, las herramientas es lo de menos, hoy son estas, y mañana podrían ser otras.
4- Liderazgo Transformador y distribuido: Los protagonistas de este cambio es una nueva generación de directivos, la implantación de las redes sociales es una revolución de cuello blanco de directivos que dan empowerment a las personas de su organización y potencían el Liderazgo distribuido. Se trata de convertir a un directivo en un Community Manager de una red social interna, se trata de potenciar nuevos tipos de liderazgo. Y por tanto, no deberíamos hablar de directivos, sino de que cualquier persona de la organización puede liderar este movimiento, es más, cuanto más extensivo se haga el movimiento, mejor para una rápida implantación.
6- Tecnología asociada a Redes Sociales: La tecnología es el motor del cambio y aunque aparentemente no es compleja lo cierto es que elegir la mejor tecnología, el mejor software con sus mejores funcionalidades y contenidos está al alcance de pocos profesionales. Aunque yo aquí tampoco me volvería loco, a veces, lo mejor es enemigo de lo bueno.
7- Analísis Organizativo y de procesos virtuales/presenciales: La definición de roles, la presencialidad, la toma de decisiones, los procesos de la comunidad son necesarios y pueden ser la clave del éxito como lo son en cualquier otra unidad organizativa. Totalmente de acuerdo, no debemos pasar por alto una adecuada planificación estratégica, objetivos, indicadores y una correcta retroalimentación, como en cualquier otra actividad de la empresa.
8- Análisis de Redes Sociales: Las redes sociales tienen sus propios indicadores y parámetros de medida. Aunque la medida básica del funcionamiento de una Comunidad será el mismo que en cualquier otra unidad organizativa, los resultados conseguidos, las comunidades tienen indicadores especiales que permiten monitorizar su funcionamiento, indicadores que tienen que ver con la interacción de personas. Este tipo de indicadores dependen del tipo de tecnología y proceso escogido. Pero sobre todo al principio, yo no establecería objetivos muy exigentes de presencia en las redes, se trata de ir entrando y con el tiempo, se podrían empezar a exigir resultados de penetración. Grano a grano, se hace granero, jajaja...
Pues eso, que seguiremos preparándonos en este receloso mundo de los RRHH 2.0, por si algún día llega la oportunidad, poder estar a la altura de las circunstancias.
