Donde comentamos noticias de actualidad con nuestras múltiples personalidades: una pizquita de RECURSOS HUMANOS, un pellizquito de GESTIÓN SANITARIA, unas gotitas de CALIDAD, y mucho, mucho humor, aunque a veces, nadie me entienda.
Retomamos nuestras entradas de los miércoles, día en que nos centramos más en temas de calidad, y hoy con nuestra Joya de la Corona, nuestro ojito derecho, el modelo de excelencia europeo EFQM.
En 2010 se hizo una revisión del modelo, no sé si no ha gustado o no ha terminado de encajar, pero ya anuncian un nuevo lavado de cara para 2013.
"El mundo está evolucionando rápidamente, por lo que los modelos de negocio deben hacerlo también" son las palabras de Pierre Cachet, Director Ejecutivo de EFQM. El Modelo EFQM de Excelencia está desarrollado por organizaciones líderes Europeas. Lo utilizan más de 30.000 empresas en toda Europa, razón por la cual es revisado para seguir siendo actual y reflejo de la realidad.
Como dicen en el artículode referencia, después de la última revisión en 2010, se han evaluado 1633 organizaciones. Basándose en estos análisis se llega a la conclusión de que, si las empresas quieren despuntar excelentemente, tienen que centrarse en ser flexibles: identificar y poner en práctica rápida y sistemáticamente las oportunidades de crecimiento.
Si quieres saber más sobre el nuevo modelo, puedes descargarte este documento Q&A Model 2013
Hoy miércoles 9 y mañana día 10 mi alma enfermera (como bromeaba hace unos días con mi querida @mrsrosaperez) y mi coraza externa de financiero se unirán en un mismo evento.
Y el siguiente programa repartido en dos jornadas vespertinas:
Lógicamente, un servidor acude atraído por la parte de los nuevos modelos de gestión, en parte porque sufro y/o disfruto (según el día) mis aventuras y desventuras laborales en una de esos mal llamados "nuevos modelos de gestión".
Además, y como guinda final al pastel, mesa sobre los límites éticos del uso de redes sociales en los profesionales de la salud.
Viernes, por fin, no sé porque pero llego a este final de semana más cansado que en otras ocasiones, y no es que me preocupe, pero no suelo ser de quejarme de estas cosas.
Un estudio, publicado en 'Current Biology', afirma que los niños pequeños tienen una tendencia a seguir a la multitud. Esta sensibilidad, no es exclusiva de los humanos, ya que los chimpancés también son propensos a imitar hábitos, si 'todos los demás los hacen'.
Esta conclusión proviene de la evidencia de que los niños de 2 años de edad, y los chimpancés, imitan acciones, más fácilmente, cuando ven que tres de sus compañeros la realizan, que si ven la misma acción realizada por un compañero, en tres ocasiones.
Pues no sé que deciros, yo tengo un cabezota en casa que por mucho que sus compañeros hagan una cosa, como él esté de que no, pues no hay tu tía... en cambio, la #inFantadeNaranja no para de imitar a su hermano, no necesita tres #spiderboys porque con uno sólo ya le basta y le sobra.
Aunque también conozco gestores, responsables y/o jefecillos (el orden de los factores no altera el producto) que lejos de analizar la situación para adoptar la solución adecuada a cada caso, repiten como monos de feria lo que otros ya han hecho, sin pararse a pensar si eso es lo más adecuado.
Así que aquí me tienen, de viernes, cansado, con niños en casa y con niños "fuera de casa"... y ya saben que quién con niños se acuesta...
Una nueva entrada sobre EFQM, que le vamos a hacer, si es que la cabra tira al monte, jajaja...
Quiero compartir con todos vosotros, los que conocéis EFQM y los que todavía no, una guía muy rápida para comprender de una manera muy fácil que es esto de la European Foundation of Quality Management... o lo que venimos llamando EFQM, jajaja...
Se trata de una ficha realizada por Mar Arranz Peña y Ana Rivas García-Soto para la Cátedra de Calidad de la UNED y que aconsejo que veáis completa y guardéis bien a mano para cuando la ocasión lo requiera. Os destaco un par de detalles como introducción:
¿Qué es?
Marco conceptual estructurado de gestión, no prescriptivo y no normativo, aplicable a todas las organizaciones públicas y privadas, que está basado en los siguientes elementos:
- Conceptos Fundamentales de Excelencia: son principiosbásicos que constituyen los cimientos esenciales para que cualquier organización alcance una excelencia sostenida;
- Criterios funcionales de Excelencia: se establecen nueve criterios desplegados en subcriterios y estos, a su vez en elementos que sirven como buenas prácticas de referencia para estructurar un plan que lleve a la organización hacia la mejora continua de su gestión y de sus resultados;
- Esquema Lógico REDER: es un esquema dinámico de evaluación y mejora, así como una herramienta de gestión que constituye la columna vertebral que permite a la organización afrontar los retos que debe superar para hacer realidad la excelencia sostenida.
Lo dicho, 100% recomendable, palabrita del niño Jesús.
Nos acaban de pasar las preguntas del examen MIR de este año y hemos ido corriendo a ver cuales nos habían tocado responder.
Hablo en plural porque un año más trabajo en equipo con mi gran amigo Miguel Ángel Mañez, y tachan, tachan... que sólo hay una pregunta de GESTIÓN en el examen, madre mía, jajaja...
IMPORTANTE: La numeración de las preguntas es la de la versión 7 del examen.
195. ¿Cuál de las siguientes herramientas resulta menos útil en la toma de decisiones sobre estrategias terapéuticas desde el enfoque de la gestión clínica?
1. La medicina basada en la evidencia. 2. Las guías de práctica clínica. 3. Las búsquedas sistemáticas de información: Tripdabase, Pubmed, Cochrane, … 4. Los informes de evaluación de las tecnologías sanitarias. 5. La experiencia profesional individual.
La gestión clínica suele asociarse en la actualidad a nuevos desarrollos organizativos para dotar de mayor autonomía a las unidades asistenciales, pero el concepto tiene otros significados. Así, desde el punto de vista individual, existe una línea conceptual de la gestión clínica basada en establecer pautas de actuación, diagnostico y tratamiento y que pretende eliminar al máximo la variabilidad en la práctica clínica.
Por ello, los factores subjetivos no son tenidos en cuenta en este enfoque. Así, todas las respuestas relacionadas con informes, estudios o elementos que incluyan evidencia científica son muy útiles para la toma de decisiones sobre estrategias terapéuticas. Siguiendo el enfoque de gestión clínica, la respuesta 5 es la menos útil ya que puede incluir preferencias del profesional o del paciente, lo que implica cierto sesgo respecto a las decisiones más objetivas.
De hecho, dicho alejamiento de la experiencia de cada profesional es una de las críticas más repetidas sobre el concepto de gestión clínica.
NOTA: Como el año pasado, ésta y el resto de las preguntas del examen MIR de este año, las puedes encontrar en la wikisanidad.
Pero el éxito dependerá de todos y cada uno de nosotros ya que tu participación es muy importante para nosotros, y te invitamos a ser parte activa.
Puedes hacer varias cosas:
Grabar un vídeo.
Envíar un vídeo que creas que puede ser de utilidad en la Jornada.
Grabar un vídeo en la propia Jornada, lo subiremos al canal de YouTube y formará parte del proyecto.
También puedes participar compartiendo cualquier idea, propuesta o información en el grupo google o escribiendo un correo a videosysalud@googlegroups.com
Como ya os decía el pasado martes, nosotros queremos enfocar nuestros mensajes a la parte que nos toca como gestores sanitarios, y si en nuestro primer vídeo contabamos con la colaboración de un buen compañero del hospital para hablar de EFQM, hoy hacemos lo propio con la persona que más sabe de LEAN en sanidad que yo conozco.
Así que abusando de la confianza que nos une, le pedí que nos diera una pequeña introducción sobre el tema. Esto es lo que ha salido, espero que os guste:
Si quieres conocer todo lo que se viene trabajando en LEAN en nuestro hospital, podéis visitar el siguiente link: http://fhcalahorra.com/sistema-gestion.
Y ya que hablamos de quitar la grasa y quedarnos con el músculo, un temita remember: Andrés Calamaro – Flaca
No seré yo quién os vaya a descubrir que el sábado 22 de octubre va a tener lugar en Madrid un evento único, perfectamente organizado por Juan Gérvas y Salvador Casado.
Como reza en el encabezado del blog abierto ad-hoc para las jornadas: El 22 de octubre de 2011 un grupo de innovadores se reunirá en Madrid.
Nosotros estaremos por allí, de eso no hay duda, y ésta es nuestra aportación a la cantidad de vídeos que se están haciendo desinteresadamente por un nutrido grupo de lo que se ha venido en llamar la blogosfera sanitaria.
Se establecerán cuatro ejes temáticos de trabajo:
1. Mensajes a pacientes. (promoción de la salud, información sanitaria, uso del sistema sanitario...)
2. Mensajes a profesionales sanitarios. (docencia no docente, formación continuada, evidencia científica, organización, prevención cuaternaria, valores clínicos...)
3. Mensajes a gestores sanitarios. (aspectos de mejora, eficiencia, propuestas, calidad...)
4. Mensajes a estudiantes y residentes. (motivación, orientación, formación, docencia, manejo del tiempo clínico y de la incertidumbre, ...)
Y como parte interesada de esa mesa 3, dirigida a gestores sanitarios, hemos preparado este vídeo sobre EFQM en colaboración de un buen compañero del hospital:
NOTA: pedimos disculpas de antemano porque la calidad del sonido no es muy buena.
Si quieres conocer más vídeos preparados por el hospital para ayudar en el despliegue de este sistema de gestión, podéis visitar el siguiente link: http://fhcalahorra.com/sistema-gestion.
Lunes, ya sabéis lo que eso significa, que hoy toca una entradita de las de Recursos Humanos, por empezar la semana centraditos en lo nuestro, jajaja...
El pasado miércoles acudí con una buena amiga, con @mrsrosaperez, a la presentación del libro "Equipos Innovadores" de Pablo Villanueva Alonso. Creo que es la primera vez que voy a la presentación de un libro, pero me pareció interesante, y ya que tenía a Rosa por aquí, pensé que sería una buena idea ir a Logroño a pasar la tarde.
Equipos Innovadores: Herramientas para gestionar la diversidad creativa.
Desde hace ya cierto tiempo se viene debatiendo sobre la importancia de equilibrar los diferentes aspectos relacionados con la diversidad para formar, a través de ella, la cristalización de entornos capaces de albergar un crisol de pensamientos heterogéneos que impulsen la creatividad y la innovación.
El presente libro propone un modelo precursor, dotado de herramientas específicas y centrado en el potencial de las personas, que permitirá lograr una adecuada gestión la diversidad intangible en los equipos, convirtiendola en una ventaja competitiva.
Gran decisión. Asistimos durante casi dos horas a una presentación amena y divertida, donde Pablo nos fue desgranando los secretos de su libro. No diré más que al finalizar la misma, Rosa, Pablo y un servidor, nos fuimos a tomar un buen crianza de Rioja y a seguir profundizando en la materia.
No podía por menos que dedicarle un post y recomendaros la lectura del libro. Una de sus muchas anécdotas curiosas, la disección del famoso Equipo A y sus míticos personajes como uno de los grandes equipos excelentes, contrastándolo con las tipologías de Kolb.
Y la canción, como no, no podía ser otra:
Gracias a Rosa por acompañarme y gracias a Pablo por mostrarse tan cercano y por la dedicatoria que dejó escrita en mi ejemplar del libro.
Bueno, yo sigo de vacaciones pero os voy dejando por aquí reflexiones a las que dedicarles un par de minutitos al día... y así no se nos oxida la máquina de pensar con tanto salitre y sudor, jajaja...
El tema sobre el que hoy os invito a reflexionar tiene que ver con mis RRHH en general, y con eso que venimo en llamar clima laboral en particular.
Los conflictos en un equipo de trabajo son inevitables por razones tan simples como que cada uno es un ser individual con personalidad única e irrepetible. Estas diferencias entre unos y otros ejercen un profundo efecto en el rendimiento y la conducta en el trabajo, pudiendo generar conflicto entre las parejas laborales o por el contrario, sacar lo mejor del ellos.
Siempre se ha dicho que cada uno es de su padre y de su madre, y que en la variedad está el gusto, pero cuando se trata de trabajar en equipo hay ciertas reglas que deben cumplirse si queremos llegar a buen puerto.
Tener una mala predisposición para escuchar la opinión de los otros miembros genera entre otras cosas:
Pérdida de tiempo
La calidad de las decisiones empeora
Pérdida de empleados fundamentales para la compañía
Baja motivación para trabajar.
Aumenta el absentismo y los problemas de salud de los empleados.
Terminan el citado artículo diciendo que "discutir los conflictos hace que éstos salgan a la superficie y se resuelvan, estimulando la discusión y haciendo que las personas aclaren sus puntos de vista."
Todos hemos tenido conflictos, unos más, otros menos, unos más recientes, otros no tantos... ¿qué opinión os merece todo esto?
Yo de momento sigo a lo mío, es decir, entre salitre y sudor, como los Duncan Dhu, jajaja...
Buf, que pereza, para cuando se publique este post, las 7 de la mañana del miércoles 17 de agosto, un servidor se estará preparando para ir a trabajar, nada más y nada menos, que después de tres semanacas de vacaciones, jajaja...
Así que si yo vuelvo a FHC, pues el blog también, y que mejor manera de hacerlo que con este artículo sobre Gestión por Procesos que han publicado a unos compañeros en el nº 111 - 2011 de la revista CALIDAD, de la Asociación Española para la Calidad.
Pues eso, y como siempre en estos casos, encantados de contar lo que hacemos, porque haciendo lo que hacemos, somos lo que somos... le pese a quién le pese!
Buf, será que estos días estoy más sensible pero es que es nombrarme la palabra "jefe, jefecillo y demás duendecillos", y se me dispara la imaginación...
El SAS ha sido obligado por un juzgado de Huelva a publicar una nueva resolución para convocar por libre designación un puesto de jefe de servicio de Medicina Interna. El fallo obliga a restringir el acceso a la plaza a los de esa especialidad y con plaza en propiedad en el SAS.
¿Hasta tal punto hemos llegado que necesitamos que un juez nos diga algo tan obvio? Y digo yo, y para las "jefaturas" de departamentos no asistenciales, por ejemplo, en Recursos Humanos, ¿no podríamos decir lo mismo...?
Quiero decir, si para Medicina Interna buscas un especialista en medicina interna, para el de Recursos Humanos, ¿no deberías buscar un especialista en Recursos Humanos?
Todos sabéis porque lo hemos ido contado en esta vuestra casa que en diciembre de 2010 Fundación Hospital Calahorra celebró su décimo aniversario.
Muchas cosas fueron las que se hicieron, y muchas de ellas terminaron siendo contadas en formato post en este blog, pero una que todavía no hemos contado, aunque sí hemos hablado por aquí de EFQM en más de una ocasión, es que se ha decidido realizar la Memoria EFQM.
Hasta aquí, nada nuevo, no es la primera vez que FHC realiza memoria EFQM, en su página web podéis ver las realizadas en 2005, en 2007 y en 2008, así que como os digo, nada nuevo hasta aquí.
La novedad este año es la forma de difundir a la plantilla la realización de esta memoria, porque al final parece que esto del EFQM es cosa de unos pocos del hospital, de una extraña secta satánica, y nada de eso... y ¿cómo trasmitir a una plantilla, mayoritariamente joven, que se ha realizado la Memoria EFQM 2010 sin asustarles y que tengan ganas de conocer todavía más?
Pues, como diría el amigo Salvador Casado, utilizando lenguaje audiovisual y con una música cañera, de la que dan ganas de hacer cosas.
Como dice al final del vídeo, si deseas conocer más, visita http://fhcalahorra.com/sistema-gestion, podrás ver, entre otras muchas cosas interesantes, otros dos vídeos que se han editado para complementar éste que hoy os he presentado:
Qué son los criterios AGENTES (1. Liderazgo) -ver vídeo-.
Qué son los criterios RESULTADO (7. Personas) -ver vídeo-.
Muchos son los motivos que nos llevan a escribir un blog, hace poco leía al amigo Amalio Rey aquello de que como tenemos mala memoria, pues lo dejamos por aquí apuntado a modo de libreta de colores, jajaja...
"Nosotros vamos a plantear una política basada en un sistema sanitario sostenible, contando con los profesionales, llevando a cabo reformas estructurales. Desde luego, lo que no vamos a hacer es que quien pague los platos rotos de la mala gestión y el mal gobierno sean los profesionales, a quienes se les ha bajado el sueldo y todavía no se les ha pedido ni disculpas, y por otro lado los ciudadanos", ha señalado Pastor.
Pues eso, que sí que es verdad que nos han bajado el 5%, que sí que es verdad que se oye que podrían llegar nuevos recortes, que puede que lo fácil desde el otro lado sea prometer lo contrario... pero bueno, aquí queda apuntado, cuando lleguen las elecciones generales, sea cuando toca, o sean anticipadas a este mes de noviembre, votaremos lo que proceda, lo que llegado el momento pensemos que es lo mejor para nosotros... y ya veremos si donde dije digo digo Diego, jajaja...
Estos días se está celebrando la Cumbre de Gestión Sostenible 2011, que tiene lugar en el Centro de Convenciones de Ifema Norte de Madrid los días 7 y 8 de junio de 2011 bajo el lema "Enredados por la Sostenibilidad".
Y precisamente hoy miércoles, un compañero del hospital estará representando a Fundación Hospital Calahorra en una de las 4 mesas paralelas que se van disponer según el programa y, que bajo el nombre de Tecnologías de la Información para la Seguridad del Paciente, nos daran a conocer diferentes experiencias en la utilización de las TICs, desde el punto de vista de a seguridad del paciente, con representantes de las organizaciones sanitarias públicas y privadas, en sus diferentes niveles de gestión y planificación.
Os dejo con la presentación de Pelayo Benito (@pbenito) - Coordinador de Calidad de FHC, que ha tenido a bien cedérnosla para que todos podamos disfrutar de ella. Es un poco larga, ha prometido abreviarla durante la exposición, pero no dejar por ello de ser igual de interesante:
Bueno, noche de elecciones locales y autonómicas la que acabamos de vivir...
Nosotros, los trabajadores de a pie nos levantaremos hoy y nos iremos a trabajar.
TODOS?
Bueno todos no...
Hay mucha gente que está en el paro y que estaría deseando madrugar para ir trabajar pero no puede.
Los que ayer hayan estado trabajando a pie de urna electoral como presidente o secretario de mesa, esos tampoco podrán, o no deberían al menos, porque tienen derecho a cinco horas de permiso remunerado.
¿Y nuestros queridos directivos sanitarios?
No me refiero a todos aquellos gerentes, directores y/o subdirectores que durante los últimos cuatro años han trabajado dignamente y de una manera profesional por el bien de la institución a la que representan. Porque cuando estás preparado para ejercer profesionalmente la tarea que te han encomendado, pueden tener más aciertos o menos, pero tus decisiones habrán sido siempre tomadas desde una visión profesional.
Me refiero, en cambio, a todos aquellos que durante estos cuatros años han estado oKupando (con K de oKupa) un despacho simplemente por el hecho de pertenecer a un partido político, sea del color que sea, porque en este sentido no hay grandes diferencias...
Me refiero, a todos aquellos gerentes, directores y/o subdirectores de nuestros queridos sistemas sanitarios (los 17 sí, ni uno más ni uno menos) que han estado cobrando un pastón (algunos) o un pastón y medio (algunos otros) y que sólo se les ha visto fuera del despacho cuando tocaba foto...
Sabéis que no soy mucho de hablar de política, pero sabéis que uno de mis caballos de batalla es la profesionalización de la gestión... la sanitaria porque es la que sufro en mi día a día... y la Gestión, con mayúsculas, porque me temo que en todas partes cuecen habas...
Me consta que habrá muchas comunidades autónomas con cambio de grupo político y esto traerá cambios en nuestros centros de trabajo (algunos merecidos, otros no tanto), y me consta que habrá comunidades autónomas que aunque no cambien de color político, también tendrán movimientos de despachos en nuestros centros de trabajo... intentemos que no nos afecten a los que día a día vamos a trabajar sin pensar en el carnét de afiliación de nuestros pacientes/usuarios/trabajadores.
Y puestos a decirlo todo, estas elecciones también han estado protagonizadas por el movimiento #15m, o #spanishrevolution o #nolesvotes o #acampadasol o #cualquierotrotipodeacampadaencualquierotropuntodelmapaespañol, jajaja... que como en la sanidad, para que tener un único sistema nacional de salud si podemos tener uno en cada pueblo.
Pues bien, no digo que en todas estas plazas no haya habido gente comprometida luchando por unos ideales (los suyos) con fuerza y coraje (me vienen a la cabeza un par de ejemplos muy representativos de esta nuestra blogosfera sanitaria) pero... ¿todos lo que estaban ahí sabían lo que hacían? ¿O esto de las redes sociales da su juego y como es lo que estaba de moda había que estar? ¿Todos los que cada noche acampaban en nuestras plazas lo hacían para luchar por sus ideas y hacerlas oír o estaban de macrobotellón?
Con ese título Jarabe de ética para tratar bien al médico se publicaba ayer en Diario Médico un reportaje en el que cuatro profesionales de RRHH de cuatro centros sanitarios hablabamos de lo bonita que es la teoría y lo urgente que es darle una vuelta a la práctica para cuidar mejor al personal del SNS.
Quiero agradecer de antemano a Alvaro Sánchez León (aunque ya lo hice por email en su día) la posibilidad de contestar a las preguntas que nos facilitó para poder construir este reportaje, y también a la persona que le facilitara mi twitter para que se pusiera en contacto conmigo.
Os dejo aquí con la transcripción integra de mis respuestas a las preguntas propuestas para el reportaje:
1. ¿Hacen falta directrices éticas en la gestión de los recursos humanos sanitarios?
A la vista está que a pesar de todo lo expuesto en el capítulo III del Estatuto Marco del personal estatutario(Ley 15/2003, de 16 de diciembre) sobre Planificación y ordenación del personal, no se ha llegado a llevarlo de la teoría a la práctica y son muchos los puntos a mejorar para poder hablar de cierta ética en la gestión de los recursos humanos sanitarios.
El Estado tiene principalmente tres funciones en esta materia, por un lado ser socialmente responsable con los funcionarios públicos, ser un buen "empleador", ser también un buen consumidor y un inversor responsable, por otro formular políticas públicas que den un marco global al actuar de las empresas, y finalmente promocionar, potenciar y fortalecer las acciones que realizan los organismos privados.
2. Como han denunciado colegios y sindicatos, ¿cree que la organización laboral en el SNS es tóxica para los profesionales sanitarios?
La planificación de los recursos humanos en los Servicios de Salud estará orientada a su adecuado dimensionamiento, distribución, estabilidad, desarrollo, formación y capacitación, en orden a mejorar la calidad, eficacia y eficiencia de los servicios.
En el ámbito de cada Servicio de Salud, y previa negociación en las Mesas correspondientes, se adoptarán las medidas necesarias para la planificación eficiente de las necesidades de personal y situaciones administrativas derivadas de la reasignación de efectivos, y para la programación periódica de las convocatorias de selección, promoción interna y movilidad.
Pero eso es la teoría, en la práctica, los sucesivos contratos temporales, las OPEs no resueltas o insuficientes y la excesiva interinidad generada por el sistema, hace que los profesionales no puedan estar satisfechos con su desarrollo profesional, lo cual va generando cierto clima pernicioso que termina contagiando a una gran masa crítica dentro del sistema.
3. ¿Por qué crecen las cifras de burnout entre los médicos?
Aspectos tales como una cada vez mayor judicialización del acto médico, una sobrecarga asistencial en forma de cupos en consulta y legislaciones varias dirigidas a disminuir las listas de espera en beneficio del político de turno, y no pensando en el paciente y en el profesional médico, hace que cada vez éste profesional sufra los sistemas más comúnmente relacionados al síndrome del profesional “quemado”: sobrecarga profesional, horarios excesivos, acumulación de guardias sin los suficientes periodos de libranzas entre las mismas, el agotamiento emocional por la incapacidad de ayudar al paciente, la despersonalización y masificación de la medicina.
En el fondo del asunto estamos hablando de que el profesional médico (aunque podemos hacer extensión a todo profesional sanitario) tiene cada vez más la sensación de falta de realización personal.
4. ¿Estamos cuidando bien a los profesionales, partiendo desde cuando son residentes?
Considero que no se está reconociendo la labor que hacen los residentes una vez que realizado su examen de acceso son puestos a disposición de los diferentes servicios asistenciales. Deben ver reconocidos sus esfuerzos realizados para llegar hasta allí, así como la labor que diariamente realizan. Lógicamente, según vayan adquiriendo responsabilidades, deberían ir reconociéndoseles méritos, tanto a nivel de profesional médico en su labor asistencial, como en lo que respecta a sus retribuciones salariales.
5. ¿Cuáles serían sus 5 mandamientos esenciales para que la gestión de los recursos humanos sanitarias sea, de verdad, una gestión humana y no sólo económica o técnica?
Conciliación de la vida laboral con la familiar.
Profesionalización de la función directiva y mandos intermedios, elegidos de acuerdo a criterios objetivos de capacidad y competencia profesional.
Reorganizar los servicios de urgencia y dotar de mayor libertad de gestión la atención primaria.
Regular sistemas de retribución variable ligados a consecución de objetivos, que sean objetivamente medible y evaluables, con la finalidad de provocar la participación del profesional y conseguir mejoras dentro del actual sistema de organización.
Uniformidad de criterios de las Gerencias, e incluso, mayor igualdad entre los distintos Sistemas Autonómicos de Salud. No es de recibo, por ejemplo, que algo que tan importante como los sistemas de Carrera Profesional, se hayan convertido en 17 formas distintas de retribuir algo que ya se está retribuyendo, y me refiero a la antigüedad.
Quiero dejar bien claro que en todo momento me enfrenté a estas preguntas como Iñaki González, en ningún momento como responsable de personal (porque no lo soy y nunca he ido de eso), pero como todos sabéis, da la casualidad que Iñaki González es técnico de RRHH de Fundación Hospital Calahorra, para lo bueno y para lo malo... y eso no quiere decir que hable en representación de mi organización (ni ahora, ni antes ni nunca lo he pretendido).
De ahí que titule el post como Mi "jarabe" de ética... Esta aclaración, y es triste que tenga que hacerla, es más para los de "dentro" que para los de "fuera"... y hasta aquí puedo leer, jejeje...
Una vez más recomiendo el reportaje íntegro en Diario Médico, no sólo por cómo lo ha orientado su autor sino porque además me ha permitido volver a compartir página justo un año después con la guapísima Raquel Benito y con un viejo amigo de la casa, Rafael Timermans.
Caramba, es la primera vez que un post de los serios, de los que nos gusta llamar de "los de haciendo amigos", de los que intuimos puede que no sean bien recibidos por parte de los lectores, recibe tantos y tan buenos comentarios.
Y precisamente, cuando una de nuestras referencias, Amalio Rey, al que tuvimos la suerte de conocer en persona, va y publica un magnifico post sobre la importancia de generar conversaciones con el blog, pues va y resulta que conseguimos tejer una sensacional conversación al hilo de "En busca del líder".
Muchos han sido los comentarios recibidos, muchos y de gran calidad, de ahí que cuando me puse a leerlos y a pensar en como contestarlos, me dí cuenta que lo mejor era hacerlo con un segundo post, y en esas estamos.
Las claves que yo quise destacar con la entrada inicial eran:
En busca de un líder médico en gestión para reducir problemas.
¿Qué impide que el médico dé el salto a la gestión?
Que gestión y clínica se unan favorecerá, entre otras cosas, la prevención de enfermedades nosocomiales.
Muchos os habéis centrado en las unidades de gestión clínica, sobre todo los que desarrolláis vuestra actividad en Andalucía, y no parece que la experiencia haya sido muy enriquecedora, que digamos.
Otros, mis amigos los enfermeros, os habéis quedado más con la parte del corporativismo médico, y habéis enarbolado vuestras banderas de la enfermería como gremio, durante años, intuyo, maltratado por vuestros hermanos mayores los médicos.
Pero la única que ha dado en la diana, la única que ha comentado una de las cosas que más peligrosas he visto yo del post de ayer, esa ha sido una de las recién llegadas a esta casa: @ayli_plj. Premio para Pilar.
Efectivamente, me parece terrible asociar la idea de que el hecho de que no haya médicos gestionando los hospitales, pueda ser un foco de infecciones... estamos tontos o estamos tontos?
Porque como bien decía alguno de vosotros, todo se puede aprender... incluso alguno nombraba un master en gestión sanitaria, por cierto, que yo tengo uno de esos, y el título es lo de menos, un papel más en la carpeta, o una línea más en el c.v.
Y habrá buenos médicos gestores, y habrá buenos gestores que se apoyen en el criterio de sus colegas médicos, pero la clave estuvo, está y estará en las personas, en que tengan ganas de hacer, de involucrarse , de crecer, de aportar, de no buscar la medallita personal, sino el beneficio colectivo... y, que difícil, todo eso sin dejar de poner el foco en el paciente, no nos olvidemos del paciente.
Que estas personas tengan como formación base la medicina, la enfermería o una licenciatura en dirección y administración de empresas, eso, amigos míos, es lo de menos.
Los hospitales piden a gritos gestión clínica. Y es que no tiene sentido que las tareas clínicas y de gestión no vayan de la mano cuando son interdependientes. Que gestión y clínica se unan favorecerá, entre otras cosas, la prevención de enfermedades nosocomiales.
Demasiado fácil el comentario, demasiado rápido mi primer análisis, pero no termina de gustarme la forma de enfocar el tema. No quisiera yo pecar de corporativista, y mucho menos, frente a una de las profesiones que más lo es, como los profesionales médicos.
Según Antonio Barba, gerente del Hospital General Universitario Gregorio Marañón, en Madrid, "existe una necesidad imperiosa de médicos con una importante responsabilidad en áreas de gestión, algo que ya ha ocurrido en otros sectores. ¿Y quién mejor que un médico para decidir aspectos como la programación de presupuestos y compras lógicas?".
Toma ya, pero si me permite Antonio Barba, quién mejor para decidir aspectos como la programación de presupuestos y compras lógicas que un gestor experto en presupuestos y compras lógicas, y si está bien asesorado por un médico, pues mejor, pero dónde debe estar el médico, digo yo, es ejerciendo la medicina, no?
Aunque prefiero dejar otra reflexión, por ponerlo todo sobre la mesa: ¿qué impide que el médico dé el salto a la gestión?
Una pista: teniendo los sueldos y salarios de los directivos topados a través de una ley ad-hoc, no será que no les sale a cuenta meterse "en los despachos".
Y otra reflexión: curiosa asociación de ideas cuando dicen que cuando gestión y clínica se unan favorecerá, entre otras cosas, la prevención deenfermedades nosocomiales.
Este post ha sido extraído del blog Atención Primaria: doce meses, doce causas. Un mes más queremos poner de manifiesto en SobreviviRRHHé! nuestra adhesión a la causa y aportamos así nuestro pequeño granito de arena para que su difusión sea lo más amplia posible.
Experimentos hechos en niños revelan que los que eligen sus propios juegos y se administran el tiempo de ocio de una forma autónoma se desarrollan intelectualmente mejor y disfrutan más con su quehacer. Resultados similares se encuentran en otras etapas de la vida, incluyendo el mundo laboral. Habitualmente los profesionales que gozan de mayor autonomía para gestionar y organizar su trabajo suelen tener más rendimiento, ofrecen servicios de mejor calidad y logran mayor satisfacción tanto en las personas que atienden como en ellos mismos.
No hay ningún motivo para pensar que el mundo de la sanidad está al margen de estos preceptos, y en concreto en la Atención Primaria (AP). Poder tener más autonomía para decidir qué servicios ofrecer, cómo, por quiénes, cuándo y hasta cuándo, es una reivindicación ineludible para la AP en nuestro país. Y lo ha sido desde hace más de veinte años. Prueba de ello es que más de dos tercios de los profesionales de la AP encuestados en un estudio delphi realizado por la Fundación Salud-Innovación-Sociedad era partidario de estimular la creación de sociedades profesionales autónomas.
Y sin embargo, los profesionales sanitarios, sobre todo con el paso de profesionales liberales a funcionarios asalariados, progresivamente estamos perdiendo margen de maniobra para organizar y gestionar nuestro propio trabajo. Dicho poder mayoritariamente recae en manos de gerentes y políticos sanitarios, por lo general alejados de la realidad del día a día y sujetos a intereses que no siempre concuerdan con los de los profesionales y los usuarios del sistema sanitario. No se han observado, salvo contadas experiencias, avances significativos más allá de contratos programa “tipo Monopoly”, cuyos objetivos son establecidos por la autoridad sanitaria con escaso margen de negociación (en ocasiones sólo un 20% de los objetivos puede ser establecido “desde abajo”). Los sistemas de selección de personal siguen estando en manos de unas “bolsas de trabajo” y procesos selectivos pactados con los sindicatos desde arriba y altamente inservibles, y ni siquiera es posible establecer la agenda diaria de consulta en algunas comunidades autónomas, donde siguen programadas también de forma centralizada. Esta situación nos resta operatividad y resolutividad, además de limitar nuestra capacidad de adaptarnos de forma dinámica y eficaz a las demandas y necesidades de la población a la que atendemos.
Pero el panorama puede (y debe) cambiar. Existen en España y en otros países de nuestro entorno experiencias de Centros de Salud en los que los profesionales son dueños de su trabajo y de su agenda, donde cada profesional tiene su consulta propia, en los que la contratación de todo el equipo la deciden los propios profesionales, donde se asume riesgo derivado de la gestión directa del presupuesto. Se trata en su mayoría de empresas o agrupaciones de profesionales o simples profesionales autónomos que ofrecen sus servicios no como funcionarios o estatutarios, sino como socios autónomos que trabajan en exclusiva para y dentro del Sistema Sanitario Público. Diversas evaluaciones realizadas concluyen que la calidad de la asistencia y los resultados clínicos pueden ser al menos iguales o sensiblemente mejores que las formas de provisión pública de servicios, redundando al mismo tiempo en una mayor satisfacción de los pacientes y de los profesionales, y todo ello de una forma eficiente, equitativa y sostenible.
Para desarrollar una verdadera autonomía organizativa y de gestión es necesario que exista una financiación capitativa (es decir, dotar al centro de salud de la cantidad de dinero que equivale al gasto teórico que genera cada persona que éste atiende según sus características sociodemográficas y de salud), capacidad de compra y gestión de servicios, y mecanismos de incentivación potentes que saquen lo mejor que el profesional está dispuesto a dar. Y todo ésto tratando de equilibrar las desigualdades en salud y sin olvidar el desarrollo pleno de los valores profesionales propios de la Atención Primaria: alta capacidad para resolver los problemas de los pacientes, asistencia “desde la cuna hasta la tumba” por parte del mismo equipo de profesionales -longitudinalidad-, visión integral y accesibilidad sin barreras a los servicios. Como es lógico, autonomía de acción y decisión implica riesgo, incertidumbre y compromiso, pero los profesionales sanitarios aceptamos el reto. Nosotros estamos preparados: la decisión la deben tomar nuestros representantes políticos.
Barry Schwartz comentaba recientemente (Practical Wisdom, 2010) que “es virtuoso el que quiere hacer lo correcto”. Más gente de la que se cree quiere hacerlo, pero hacen falta instituciones que permitan “innovar, atreverse a asumir riesgos y equivocarse”. Los centros de salud, y los profesionales que en ella trabajamos, ya han sobrepasado ampliamente la mayoría de edad en nuestro país y han demostrado que pueden caminar y funcionar perfectamente bien sin la tutela constante de gerencias y servicios de salud.
Necesitamos ser y sentirnos dueños de nuestro propio trabajo. Es la hora de la emancipación de la Atención Primaria.
Autores (p. o. alfabético):
Enrique Gavilán Moral. Médico de familia. C. S. Serradilla. Autor del blog “El nido del Gavilán“.
Sergio Minué Lorenzo. Médico de familia. Profesor Escuela Andaluza Salud Pública. Autor del blog “El Gerente de Mediado“.
Jaume Sellarés Sallas. Médico de familia. Director EAP Sardenya. Presidente de Asociación de Entidades de Base Asociativa (ACEBA).
Foto: Raquel Gómez Bravo (Médico de familia. Tutora de residentes del Servicio de Urgencias en el Hospital Universitario La Paz. Autora del blog “Rqgb´s point of view“) realizada por María Gómez Bravo (Periodista, Máster en Comunicación y Tecnologías Multimedia por el Instituto de Estudios Superiores de Madrid, Social Media Account Manager en Netthink Isobar).
Se han presentado las conclusiones del Consejo Asesor sobre el Buen Gobierno, que recomienda la libertad de elección, la transversalidad de la salud en las políticas y la despolitización de la gestión, entre otras medidas, para mejorar los resultados del sistema sanitario.
Los autores del informe parece que apuntan como una de las cuestiones prioritarias la despolitización de la gestión.
La profesionalización de los gerentes "debe promoverse al margen de los cambios que se produzcan en el Gobierno", ha comentado Cabasés, algo que Rafael Bengoa, consejero de Sanidad, concretó en su intervención planteando que "se producirán cambios en la elección de los gestores".
Según Bengoa, "se accederá a estos puestos mediante procesos de concurrencia pública en los que se tengan en cuenta criterios más allá de las decisiones que tome el consejero de turno".
Me parece una acertadísima proposición de valores, y los que me conocéis sabéis que éste es uno de mis caballos de batalla (por algo será, jajaja...) pero... ¿les dejarán llevarla a la práctica? O como dice el amigo Pau Dones: ¿Y ahora que hacemos?
