Y como todavía no había tocado este tema, al menos no en profundidad en SobreviviRRHHé! pues aprovecho éste para hacerlo antes del parón de verano. La excusa es que el pasado mes de junio podíamos leer que España suspende en calidad en formación.
En dicho informe, nos decían cosas como que "los trabajadores españoles parecen estar más concienciados que sus propios jefes o empresas sobre la importancia de la formación interna. En el 67% de los casos son los propios empleados quienes toman la iniciativa en esta materia" y que "las organizaciones de nuestro país brillan en este informe en cuanto al uso del e-learning, pero suspenden en la mayoría de los capítulos que tienen que ver con la gestión y la calidad de la formación continua de sus plantillas."
Otra nota curiosa: "España el país en el que más se piensa –el 65% de los sondeados– que la crisis económica está teniendo un impacto negativo en el acceso a estas actividades."
Ante toda esta amalgama de datos, me ha dado por pensar en cómo hacemos las cosas nosotros en Fundación Hospital Calahorra. Y me ha venido a la cabeza un póster que presenté allá por el 2006 en el Congreso de la Sociedad Andaluza de Calidad Asistencial, celebrado en Jaén, y que podéis ver aquí:
Veníamos a contar lo que estabamos haciendo en formación desde 2004, con la puesta en marcha de Unidades de Gestión en FHC y que implicaba que sus integrantes dispusieran de capacidad de decisión en la asignación de recursos económicos, en particular los destinados a sus medios humanos, caracterizados por requerir un empleo intensivo de recursos para su permanente cualificación y desarrollo profesional.
Se puso a disposición de los gestores un sistema de información que les permitiera saber cómo afectaban sus decisiones a su cuenta de resultados. Y para ello se confeccionó un Panel de Indicadores de Formación para cada Unidad incorporando a su Cuenta de Resultados la valoración de su inversión en formación. Asimismo, se diseñó un proceso que facilitara la valoración ágil y rápida tanto de los costes previstos como de las herramientas de impartición de la formación y, sobretodo, el Nivel de Impacto esperado de la formación: Reacción, Aprendizaje, Aplicación al trabajo, Impacto en resultados y Rentabilidad de la inversión.
La medición del resultado realmente alcanzado se efectuaría mediante un indicador financiero denominado ROI del Capital Humano (Return on Investement in Human Capital), que mide en euros el retorno de la inversión en sueldos y salarios, primas y formación de los profesionales de cada Unidad de Gestión. Dicho indicador permitiría además hacer benchmarking entre las prácticas de las diferentes Unidades de Gestión o incluso con otras organizaciones ajenas en materia de formación.
Pero todo esto fue en tiempos pasados, y ya sabéis lo que se dice, que cualquier tiempo pasado fue mejor... Mantenemos muchas de las cosas que ahí se dicen pero poco más hemos evolucionado, 2007 fue un año de cambios en la cúpula de la organización, y luego llegó la crisis, y en estas estamos, así que esperaremos un nuevo cambio de rumbo para ver si soplan mejores tiempos para nuestro querido procedimiento de formación.
Para cerrar, "Training", un temazo instrumental de Mark Knopfler:
En el SESCAM hay mucha formación online, pero poca presencial, que para médicos y enfermeras a veces es insustituible.
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